“Gyesre mentem – Szerdánként a skandináv apukák életét élem”

Hallottatok már olyat, hogy egy cég alkalmazottjai saját focicsapatban játszanak? Simán, rengeteg ilyen van az országban. És olyat, hogy a pasikhoz nem csatlakozhattak a lányok a pályán, ellenben kötelezően mehettek szurkolni a “nagy”, “erős” fiúknak? A női munkavállalók “fellázadtak”, a vezetés pedig megszüntette az egészet. Azóta a hölgyek “járhatnak” kosárlabdázni. Mert az olyan “csajos”… Így állunk most. Van még mit csinálni, hogy a nők és a férfiak minden nap ugyanolyan lehetőségekkel és esélyekkel találkozhassanak a munkahelyükön.

Egy évvel ezelőtt a Nyitottak vagyunk – amely 900 céget, szervezetet tud a tagjai közt – egy új közösségi akciót indított. Azok, akik az új kampányhoz csatlakoztak, a nyitottakvagyunk.hu oldalon nyilvánosságra hozták, hogy mit tesznek 2015-ben azért, hogy a nők és férfiak ugyanolyan esélyekkel, lehetőségekkel találkozzanak a munkahelyen. Felkerestünk három céget, ahol mertek változtatni az elmúlt egy évben.

 “GYES Re: …

Kedves Levélíró,

szerdánként a skandináv apukák életét élem és a kislányommal vagyok, ezért előfordulhat, hogy a leveleimre egy nap késéssel válaszolok.

Köszönjük türelmedet/türelmét,

Merker Dávid”

– ez a válasz fogadja azokat, akik szerdánként levelet küldenek Merker Dávidnak, aki feleségével, Koniorczyk Borival együtt alapította a Hosszúlépés. Járunk? városi séta projektet. “Három hónapos a kislányunk, és heti egy napot én vagyok vele otthon. Persze ez nem az »igazi« skandináv módszer, de az alap ugyanaz. Fontosnak tartjuk a feleségemmel, hogy én, az apuka is jelen legyek a lányunk életében. Emellett számomra az is lényeges, hogy a feleségemnek is legyen élete, és ne csak a gyermekünkkel legyen – meséli a cégvezető. – Szerettünk volna elszakadni attól a berögződéstől, hogy »az apuka dolga a pénzkeresés, az anyukáé pedig az, hogy otthon legyen«. Szociológusként tudom, hogy mennyire demoralizáló, ha egy nő a szülés után »csak« otthon van a gyermekével, a hét minden napján. Nálunk a Hosszúlépésnél kötetlen a munkaidő, van ugyan irodánk, de nem kötjük oda az embereket. Hasonló helyzetben ugyanúgy megadnám bármelyik munkatársunknak ezt a lehetőséget.”

Koniorczyk Bori és Merker Dávid

“Nem reális, hogy valaki csak azért keressen kevesebbet, mert rosszabb bértárgyaló”

Bátor vállalást tett a tizenhat fős Neticle cég, amikor eldöntötték, hogy nyilvánosságra hozzák, hogy egy-egy pozícióban milyen béreket kapnak a női és a férfi munkavállalók. “Szerintem ennél a vállalásnál a legfontosabb, hogy előtte és utána is kommunikáljunk a munkatársainkkal. Első lépésként minden kollégával beszéltünk arról, hogy ki mit gondol reális fizetésnek a különböző pozíciókban és a sajátjában. Aztán összeállítottunk egy átlagos modellt, kialakítottunk egy struktúrát, és ehhez igazítottuk a béreket úgy, hogy mindenki számára fair és igazságos legyen. Majd a csapaton belül is kommunikáltuk ezt. Nem szeretnénk, ha nemi kérdés lenne az, hogy ki mennyit keres. A fizetés attól függjön, hogy ki mennyi időt dolgozik, senior vagy junior munkatárs, és így tovább. Az sem tartjuk reálisnak, hogy valaki csak azért keressen kevesebbet, mert rosszabb bértárgyaló. Ugyanakkor a pozitív diszkriminációban sem hiszünk” – mondja Szekeres Péter, a Neticle egyik alapítója, aki fontos motivációnak tartja a fizetést, de nem a legfontosabbnak.

Szekeres Péter és a Neticle csapatának egy része

“Igyekszünk fair, átlag fölötti fizetést kialakítani, de nem szeretnénk, ha a munkavállalóknál ez lenne a legfontosabb szempont, amiért szeretnének itt dolgozni. Akarjanak velünk dolgozni, mert alapvetően szimpatikus számukra a Neticle, tetszik nekik az az értékrend, amit képviselünk, és részt akarnak venni abban, hogy nagy vállalat legyünk.” A vezető szerint azóta, hogy rendezték és nyilvánosságra hozták a béreket, nincsen benti “susmus” a témából, és sértődések sincsenek. Legtöbbször pedig egy-egy munkavállaló nem önmaga fizetésért kampányol, hanem egy kollégája miatt. “Idén nem teszünk újabb vállalást, szeretnénk szinten tartani azt, amit eddig szervezeti kultúra szinten elértünk. Három külön részlegből áll a cégünk – elemzői team, sales team, fejlesztői team – és mindenhol vannak férfi és női munkatársak. Támogatjuk a távmunkát, ahogyan a részmunkaidős munkákat is.”

“A dolgozó nem egy légüres térbe kerül azzal, hogy anyuka vagy apuka lesz”

Az Auchan Magyarország az egyik nagyvállalat, amelyik szerepet vállalt a kezdeményezésben. Náluk egyébként – eltérően a technikai ágazatoktól – a munkavállalók 66 százaléka, míg a vezetőség 53 százaléka nő. Ők az éves teljesítményértékelésen nemcsak azt kérdezik meg a kollégáiktól, hogy hol képzelik el magukat egy év múlva a karrierjükben, hanem azt is, hogy a magánéletben milyen terveik vannak, és egy kismama-kispapa programmal igyekeznek segíteni a dolgozóikat.

“Segítünk megtervezni a munkavállalónk jövőjét, együtt dolgozunk ki egy tervet, hogy hogyan folytatódik majd az élete. Amikor pedig már megszületik a baba, és otthon van a kollégánk a gyermekével, akkor is meghívjuk vállalati eseményekre – a babával együtt –, rátesszük a céges levelezésekre. Ezzel azt szeretnék, hogy a dolgozó tudja, nem egy légüres térbe kerül azzal, hogy anyuka vagy apuka lesz. Egyébként az apukákat is buzdítjuk arra, hogy ők menjenenek gyesre, gyedre. Mielőtt pedig a munkavállaló visszatérne a munkába, egy képzési tervet dolgozunk ki számára, és akár a törvényi kereteken felül is lehetőséget teremtünk részmunkaidős munkavégzésre. Minden kapaszkodót igyekszünk megadni, hogy könnyebb legyen a visszatérés” – mondta Samu Zsófia, az Auchan kommunikációs vezetője.

Samu Zsófia, az Auchan kommunikációs vezetője