“Mi-érzés”, apás gyed, önvezető csapatok – itt tartunk vállalati kultúrában Európához képest

A legtöbb nyugati vállalatnál már régóta rugalmas a munkaidő, és nincs kötelezően napi nyolc-kilenc óra irodában ücsörgés. A keretek tehát lazábbak, a családos alkalmazottak pluszkedvezményeket kapnak, és egyre többet költenek a munkavállalók jóllétére is. Az eredmény? Hatékonyabb munkavégzés, elégedettebb dolgozók. Hogy ebben nincs semmi különös? Felénk mégsem változik szinte semmit a vállalati kultúra.

40 óra helyett harminc-valamennyi?

Magyarországon utoljára 1984-ben csökkentették a munkaidőt, 42 óráról 40-re. Azóta több mint harminc év telt el. “Megváltozott a társadalmi igény, és megváltozott a munkavégzés módszere is. Más lett a munka ritmusa, más lett a terhelés, és mások lettek a kompetenciáink is, csak mi a nyolc óra munkára vagyunk szocializálódva – magyarázza Németh Gergely, a Corporate Values szervezetpszichológusa. – Az elmúlt évtizedekben bevált ez a rendszer, de ma már talán indokolt lenne a megváltoztatása. Az Y és Z generációk közül az Y már jelen van a munkaerőpiacon, a tagjai nehezen köthetőek le másfél-két óránál hosszabb időre egy huzamban. A Z generáció ennél is kevesebbre képes egy ültő helyében, ugyanakkor tud párhuzamosan is figyelni felszínesen dolgokra.” Németh Gergely szerint hetente négy-öt órával kevesebbet is dolgozhatnánk, ehhez képest mi a változatlan munkaidőnk ellenére sem tudtuk növelni a hatékonyságot, sőt. “Sok szempontból kevésbé vagyunk hatékonyak, mint tíz évvel ezelőtt, vagy ha ugyanolyan hatékonyak maradtunk, akkor is a többiek elmennek mellettünk.”

(Forrás: mfor.hu)

Iskolaidő 9 órás kezdéssel?

A szakértő azt mondja, jócskán lehetne érveket felsorakoztatni a későbbi becsöngetés és általában az iskolai tanév rendjének megváltoztatása mellett is. “A diákok szempontjából előnyösebb lenne, ha – hasonlóan az angolszász kultúrához – itthon is három szemeszterből állna egy tanév. Nem helyes, hogy a gyerekek hosszú hónapokon keresztül naponta 6-7 órát is eltöltenek az iskolában. Persze más lenne a helyzet, hogy ha ezt az időt nem végig a frontális oktatási módszer jellemezné. Sok családnak előnyösebb lenne az is, ha nyolc óra helyett valamivel később kellene a gyereket kitenni az iskola előtt.” De a legnagyobb baj az oktatással nem ez. “Évről évre rossz eredményeket produkálunk a kompetenciaméréseken, addig pedig, amíg ez így van, az ide települő gyárak továbbra is a kezek miatt fognak ide jönni, nem pedig a fejek miatt.” 

Cégek és csábításaik

A vállalati kultúra változása nyilvánvalóan függ attól is, hogy a munkáltató mennyire van könnyű vagy nehéz helyzetben a neki megfelelő munkaerő toborzásakor. “Az IT szektorban például egyre nehezebb megtalálni a jó munkatársakat. Van, ahol épp ezért a szigorú dress code-on változtattak, máshol ingyen adnak minden ételt, vagy teljes rugalmasságot ígérnek. Itthon elterjedt a cafeteria is mint választható béren kívüli juttatási elem, bár teljesen félreértelmezik a rendszer célját, hiszen nálunk nem egyformán kapják az alkalmazottak, hanem a hierarchia fényében, pedig ennek a juttatásnak az lenne a szerepe, hogy kifejezze az egy céghez tartozást, azaz a »mi-érzés«-t.”

Kisgyermekes családoknak több kedvezmény?

“A politikai retorikában újra és újra felmerül, hogy járjon-e munkaidő-kedvezmény a gyermeket nevelő családoknak. Általában ezt lokális szinten oldják meg a cégek, különböző kedvezményekkel, ami főként a rugalmas munkaidőre vonatkozik. Magyarországon azonban egyelőre az apás gyed sem terjedt el” – magyarázza Németh Gergely.

A szakértő szerint a munkáltatók, cégvezetők alapvetően az egyes kedvezmények megadásakor azt nézik, hogy hosszú távon megtérül-e egy befektetés. Ha a kedvezménnyel a munkatárs elkötelezettebb, akkor a teljesítménye érzékelhetően nőni fog. Ilyenkor akár még szívesen is költenek a cégek: szebb környezetre, plusz kávégépekre, rekreációs szobára, kedvezményes uszodabérletre satöbbi.

Nyolc óra egyben, vagy szieszta?

Kutatások sora igazolja, hogy nyolc órán keresztül nem tudunk hatékonyan dolgozni, mert nem lehet ennyi ideig folyamatosan koncentrálni. “Ilyen szempontból a déli társadalmak sziesztával megszakított munkarendje előnyösebb, hiszen olyan rendszert kínál, amiben nem kell egyfolytában koncentrálni. Ez egy több mint százéves találmány, amelyet még John Taylor ismert fel a modern gazdasági életben. Az elmélete nagyon egyszerű: szünetekkel hatékonyabban tudunk dolgozni” – mondja Németh Gergely.

Hogyan alkalmazzák ezt a modern nagyvállalatok azokban az országokban, amelyekben nem divat a szieszta? “Logikus lépésnek tűnik, ha a munkáltatók megpróbálják valahogy oldani a monotóniát, vagy a kitartó figyelmet követelő feladatokat, például közösségi terek kialakításával. Azonban ennek általában ára van. Ezeken a munkahelyeken például ritkán jár le a munkaidő fél ötkor” – magyarázza tovább Németh Gergely, aki végezetül elmesél egy szervezetpszichológusok számára is sokkoló történetet. “Volt egyszer egy neves cég, ami híres volt a vállalati kultúrájáról. Gyakorlatilag az egész munkahely egy nagy játéktér volt. Példaértékű volt a kommunikáció, a fizetésekre sem lehetett panasz, szigorú hierarchia helyett pedig úgynevezett »önvezető csapatok« jöttek létre. Az emberek hittek magukban, a konkurencia is elismerte a teljesítményüket. Egyszer azt mondták a dolgozóiknak, hogy azok, akik elégedetlenek a szervezet vállalati kultúrájával, elmehetnek, háromhavi bért kapnak a felmondásuk mellé. Azt hitték, senki nem fog felmondani. Másnap 210-en felálltak a székükből, ami az összlétszám 15 százalékát jelentette.”