2001. Szeptember 14.

Diszkrimináció a munkahelyen

A kor, a nem, a felekezet vagy a kisebbséghez tartozás alapján különbséget tevõ álláshirdetések miatt sokan felháborodnak, de végül nem lépnek. A cégek vezetõi pedig úgy gondolják, jogukban áll eldönteni, kit vesznek fel, és mire költik a pénzüket.

nlc

Azt hinné az ember, hogy könnyen megítélhető, mi minősül hátrányos megkülönböztetésnek és mi nem. Törvénysértő persze, ha a cégek különbséget tesznek a munkavállalók vagy pályázók között olyan alapon, amelynek semmi köze a munkaviszonyhoz. Például nemük, életkoruk, származásuk, nemzetiségük alapján zárnak ki valakit az állásra pályázók köréből, vagy vallásuk, politikai meggyőződésük, szakszervezeti tagságuk miatt sorolják őket hátrébb béremeléskor vagy előléptetéskor.

Ezekről a körülményekről a munkáltató a felvételi beszélgetéskor még csak meg sem kérdezheti a pályázót. Kivéve, ha valamelyik adottság mégsem mellékes a munkavégzés során.

Általában nem lehet kérdezni például egy fiatal nőt a családalapítási terveiről. Viszont rákérdezhet a munkáltató a nő várandós állapotára, mert előfordulhat, hogy az adott munkakört jogszabályi tilalom folytán terhes nő nem töltheti be.

Gazdasági helyzetéről sem köteles számot adni a pályázó. De vezető tisztségviselőknél az összeférhetetlenség miatt már egyáltalán nem mellékes, hogy milyen cégeknél, esetleg rivális vállalatoknál milyen pozícióban vannak.

A veszélyeztetettek

Különösen gyakran éri hátrányos megkülönböztetés a nyugdíjas és a fiatalkorú munkavállalókat, a másodállásban dolgozókat és a részmunkaidősöket. A romákat általában közvetett diszkriminációval szűrik ki a pályázók közül: például érettségit előírva olyan munkakörre, amelynek betöltéséhez az egyébként nem lenne szükséges.

Érdemes felvenni a kesztyűt?

Az érintettek gyakran nem is tudják, hogy nem egyszerűen igazságtalanság történik velük, amikor egy cég nyilvánvalóan azért különbözteti meg őket, mert nők, mert elmúltak negyvenévesek, mert romák, mert párttagok vagy szakszervezeti vezetők. Kevesen ismerik a jogaikat, és sajnos általános jelenség, hogy a megkülönböztetettek beletörődnek hátrányos helyzetükbe, elfogadják a munkahelyi diszkriminációt.

Ha a munkavállaló a diszkrimináció ellen bírósághoz fordul, akkor nyíltan vállalnia kell a konfliktust munkáltatójával szemben. Magyarországon jelenleg ugyanis nincs olyan eljárás, amelyben a sérelmet szenvedett munkavállaló megőrizhetné anonimitását. Sokakat ez tart vissza az eljárás megindításától.